was sag ich der AA, we der Arbeitgeber in der Arbeit escheinigung "Vertragswidriges Verhalten war Anla quot; bei den Angaben zur K%26uuml digung ankreuzt, um nicht in eine errzeit zu kommen?
Wie schon gesagt, es hat kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorgelegen und ich wurde in der Probezeit m%26uuml dlich gek%26uuml digt.
Ich denke, ich habe den hohen A r%26uuml;chen des Arbeitgebers nicht ge uuml;gt. Diese ka der Arbeitgeber ja so hoch setzen, wie er will. Au zlig;erdem hab ich mich %26uuml erfordert gef%26uuml;hlt.
hab ich was gemacht war es falsch, hab ich nix gemacht war es auch falsch, so war mein Gef%26uuml;hl.
Gru zlig;
Micha
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"Die herrschende Meinung ist die Meinung der herrschenden Kla e und die herrschende Kla e im Kapitalismus ist das Monopolkapital"
Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert, zum letzten Mal von MichahB64 am 20.05.2005 < an cla ="time">22:18.
Antwort :
I erhalb von 3 Wochen seit Entla ungstag solltest Du mit Recht eistand (als mindeste 3monatiges Mitglied einer Gewerkschaft deren Recht chutz oder als 3monatges Mitglied einer privater Berufsrecht chutzversicherung oder falls Du kna bei Ka e bist mit beantragter Proze zlig;kostenhilfe mit hilfe eines Fachanwalts f%26uuml;r Arbeitrecht) eine Feststellungsklage zum pflichtwidrigen Verhalten beim zust%26auml digen Arbeitsgericht einreichen.
In dieser Verhandlung hat Dein ehemaliger Arbeitgeber anhand von Arbeitsvertrag, Eingru ierungsunterlagen, Betrie ordnung, Bedienvorschriften von Maschinen und Anlagen, schriftliche Arbeitsanweisungen etc. konkret mit Datum, Uhrzeit, erteiltem Arbeitsauftrag, ausge rochenem Abmahnungsgrund, beigebrachte Zeugen die einzelnen, vorgeworfenen Arbeit flichtverletzungen dem Arbeitsgericht zu beweisen und zu begr%26uuml den. Der Arbeitgeber sollte Dir eine schriftliche Abmahnung aush%26auml digen. Der Abmahnung geht ein Anh%26ouml;rungsge r%26auml;ch mit Dir und evtl. mit einem Betrie ratsmitglied voraus.
Ka er den Beweis nicht antreten und hast Du das Sitzung rotokoll wie auch das Urteil des Arbeitsgerichts zugestellt bekommen, liegt f%26uuml;r Dich mit den beiden Dokumenten ein recht icherer Nachweis f%26uuml;r eingetretene oder nicht eingetretene Arbeit flichtverletzungen vor.
Sollten Protokoll und Urteil keine Arbeit flichtverletzungen best%26auml;tigen und die Klagefrist f%26uuml;r die Berufungsi tanz von 1 Monat ab Erhalt von Sitzung rotokoll und Urteil f%26uuml;r den Arbeitgeber abgelaufen sein, hat der Arbeitgeber keine handhabe mehr weitere Rechtsmittel gegen Dich anzuwenden. Das Urteil des Arbeitsgerichts wird so nach fristablau rechtskr%26auml;ftig.
Gleichzeitig hast Du mit einem derartigen Protokoll und Urteil, da zlig; Du in Kopie Deiner Arbeitslos- und Arbeit uchmeldung und Deiner Alg-I-Beantragung als Anlage beif%26uuml;gst, gege uuml er der Arbeitsagentur den Beweis erbracht, da zlig; Dein Arbeitgeber zu unrecht das Kreuz auf vertragswidriges Verhalten gesetzt hat. Damit liegt f%26uuml;r die Arbeitsagentur kein wichtiger Grund mehr vor, einen errzeitbescheid Dir auszustellen.
Schaue in diesem Forum Chefduzen unter der Rubrik Urteile, Literatur und Links nach. Dort hatte ich gestern einen Escher-Beitrag zu den vom Arbeitgeber zu erf%26uuml;llenden Mindestbedingungen f%26uuml;r einen Arbeitsvertrag aufgez%26auml;hlt.
Grund auml;tzlich verh%26auml;lt es sich so, da der Arbeitgeber auml;teste einem Monat nach dem verei arten Begi des Arbeitsverh%26auml;ltni es die wesentlichen Vertrag edingungen schriftlich niederzulegen hat. Diese Niederschrift ist zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuh%26auml digen.
In dieser hi icht hat wohl der Arbeitgeber seinerseits eine abmahnungsw%26uuml;rdige Arbeit flichtverletzung begangen, die der Arbeitnehmer au tellen sollte. Immerhin ist ein Arbeitsvertrag eine mindeste schriftliche, zweiseitige Wille erkl%26auml;rung, wo auch der Arbeitnehmer den Vertragsinhalt mitgestalten ka und sollte. Also hat auch er bei Falschau agen des Arbeitgebers und bei fehlender Schriftform des Arbeitsvertrages rein theoretisch Abmahnungsrechte gegen den Arbeitgeber. Setze ihm eine Frist von 14 Tagen den Arbeitsvertrag mit allen notwendigen Mindestangaben (siehe Escher-Beitrag) auszufertigen. andernfalls wiedeer eine Feststellungsklage gegen den Arbeitgeber wegen fehlendem Arbeitsvertrag.
Zum Deinem angeblichen vertragswidrigen Verhalten:
Quelle: "Leitfaden f%26uuml;r Arbeitslose", 22. Auflage 2005, Fachhochschulverlag Frankfurt am Main, s. 269 - 278.
" 2 K%26uuml digung durch Arbeitgeber
Eine Arbeitgeberk%26uuml digung f%26uuml;hrt nur da zu einer errzeit
- we der Arbeitslose durch sein vertragswidriges Verhalten Anla f%26uuml;r die K%26uuml digung gegeben hat und
- dieses Verhalten f%26uuml;r die da entstandene Arbeitslosigket auch ur auml;chlich gewesen ist, und
- der Arbeitslose durch sein vertragswidriges Verhalten den Eintritt der Arbeitslosigkeit vor auml;tzlich oder grob fahrl%26auml ig herbeigef%26uuml;hrt hat,
- ohne hierf%26uuml;r einen wichtigen Grund zu haben."
Adre date ank des F%26ouml;rderverei gewerkschaftliche Arbeitslosenarbeit e.V. oder Adre date ank von Tachesles e.V. Wu ertal
F%26ouml;rderverein gewerkschaftliche Arbeitslosenarbeit e.V.
M%26auml;rkisches Ufer 28 10179 Berlin
Telefon: 030/86 87 67 0 -0
Telefax: 030 / 86 87 67 0 -21
E-Mail: info@erwer los.de['/email]
Internet: www.erwer los.de [/url]
Tacheles e.V.
Luise tr. 100
42103 Wu ertal
Tel: 0202 - 31 84 41
Fax: 0202 - 30 66 04
E-Mail: info@tacheles-sozialhilfe.de
Internet: http://www.tacheles-sozialhilfe.de/
c) Du bestellst die Brosch%26uuml;re direkt beim Verlag oder %26uuml er den %26ouml;rtlichen Buchhandel.
Fachhochschulverlag
DER VERLAG F%26Uuml;R ANGEWANDTE WI E ChAFTEN
Kleiststra zlig;e 31
60318 Frankfurt am Main
Tel.: (0 69) 15 33-28 20
E-Mail: bestellung@fhverlag.de
Internet: http://www.fhverlag.de/index_haupt2.php?c= am =%26am UID=RGayMARAeR
Unter dem Button Arbeitslosigkeit kommst Du zu zwei Brosch%26uuml;ren des Verlags, die handwerkszeug f%26uuml;r jeden Arbeitslosen sind:
Leitfaden f%26uuml;r Arbeitslose
Der Rechtsratgeber zum SGB III
22. Auflage %26middot; Erscheinungsjahr: 2005 %26middot; 592 Seiten %26middot; Buch/kartoniert
I : 3-936065-35-7 %26middot; Preis: 11.00 %26euro; inkl. 7.00% MwSt.
Leitfaden zum Arbeitslosengeld II
Der Rechtsratgeber zum SGB II (erscheint vorau ichtlich Sommer 2005)
Erscheinungsjahr: Sommer 2005 %26middot; Buch/kartoniert
2-farbig %26middot; I : 3-936065-36-5 %26middot; Preis: 9,00 %26euro; inkl. 7.00% MwSt.
Antwort :
aus der WISO-Monats-CD
Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag ist ein Die tvertrag, durch den ein Arbeitsverh%26auml;ltnis entsteht. Er wird immer da geschlo en, we sich zwei Parteien %26uuml er die zu leistende Arbeit und deren Bezahlung geeinigt haben. Der Arbeitsvertrag wird zwischen einem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlo en. Durch diesen Vertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur weisungsgebundenen Arbeit.
Die Verei arungen zum Arbeitsverh%26auml;ltnis werden bestimmt durch ezielle Abmachungen im individuellen Arbeitsvertrag, durch das Gesetz, den Tarifvertrag und eventuelle Betrie verei arungen.
Der Vertrag besteht aus drei hauptinhalten: schuldrechtlich-materieller, ezifisch-arbeitsrechtlicher und ideeller Inhalt. Durch den Arbeitsvertrag entsteht f%26uuml;r den Arbeitnehmer die hauptpflicht, die Arbeitsleistung zu erbringen, wie sie im Vertrag beschrieben steht. Die hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, den Arbeitnehmer daf%26uuml;r wie vorgesehen zu entlohnen. Der so gena ten Arbeit flicht des Arbeitnehmers steht also die Lohnzahlung flicht des Arbeitgebers gege uuml er. Das ne t man den schuldrechtlich-materiellen Inhalt. Der Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber gege uuml er durch diesen Vertrag weisungsgebunden, der Arbeitgeber also weisung erechtigt. Das ist der ezifisch-arbeitsrechtliche Inhalt des Arbeitsverh%26auml;ltni es. Eine der vielen weiteren Nebe flichten f%26uuml;r beide Vertrag arteien ist die Treuepflicht und die F%26uuml;rsorgepflicht, der ideelle Inhalt des Arbeitsverh%26auml;ltni es.
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Nebe flicht: Treue
Der Arbeitnehmer mu zlig; auf die Belange des Arbeitgebers R%26uuml;cksicht nehmen. Er darf ihm keinen Schaden zuf%26uuml;gen. Das hei zlig;t, er mu zlig; zum Bei iel das ihm %26uuml erla ene Arbeitsmaterial, das teilweise einen hohen Wert hat, pfleglich behandeln. Wichtiger ist auch, da zlig; er Betrie geheimni e wahrt. Mit der Treuepflicht verk uuml ft ist auch das Wettbewer verbot. Das hei zlig;t, ein Arbeitnehmer darf nicht zeitgleich in zwei Unternehmen der gleichen Branche arbeiten. Verletzt ein Arbeitnehmer die Treuepflicht, ka das eine Schade ersatzforderung des Arbeitgebers zur Folge haben.
Was auf Seiten der Arbeitnehmer die Treuepflicht ist, ist beim Arbeitgeber die F%26uuml;rsorgepflicht.
Pflicht des Arbeitgebers: F%26uuml;rsorge
Der Arbeitgeber mu zlig; Sorge daf%26uuml;r tragen, da zlig; der Arbeitnehmer w%26auml;hrend der Au uuml ung seiner Arbeit keinen Schaden erleidet. Das hei zlig;t, er mu zlig; die Betrie t%26auml;tte unfallsicher einrichten, die Arbeitnehmer i Thema Unfallvermeidung einweisen und f%26uuml;r ein faires Arbeitsklima im Betrieb sorgen. Der Arbeitgeber mu zlig; bei allen Entscheidungen R%26uuml;cksicht auf die Belange der einzelnen Arbeitnehmer nehmen. Rechtlich wird die F%26uuml;rsorgepflicht hergeleitet durch die Pflicht des Arbeitnehmers, sich in den Betrieb einzugliedern und durch seine wirtschaftliche Abh%26auml gigkeit. Der Arbeitnehmer hingegen mu zlig; dem Arbeitgeber Treuepflicht leisten.
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Ein Arbeitsvertrag bedarf laut Gesetz nicht u edingt der schriftlichen Form. Manche Tarifvertr%26auml;ge legen das aber anders fest. Prinzipiell gilt aber die Formfreiheit. Das bedeutet, Arbeitsvertr%26auml;ge k%26ouml en m%26uuml dlich, schriftlich oder durch schl%26uuml iges Verhalten abgeschlo en werden. Allerdings mu zlig; der Arbeitgeber i erhalb eines Monats den Arbeitnehmer %26uuml er das Arbeitsverh%26auml;ltnis durch einen schriftlichen Nachweis informieren. Dieser Nachweis mu zlig; folgende Punkte enthalten: Arbeitsort, die Art der Arbeit, die h%26ouml;he des Loh , die Arbeitszeit, die Dauer des j%26auml;hrlichen Urlau , K%26uuml digungsfristen, Anwendbarkeit etwaiger Betrie verei arungen und Tarifvertr%26auml;ge.
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Arbeitsvertrag in schriftlicher Form?
Es ist immer be er, einen schriftlichen Vertrag aufzusetzen, we f%26uuml;r den Arbeitnehmer in einigen Punkten g%26uuml tigere Konditionen gelten sollen, als per Gesetz, Tarifvertrag oder Betrie verei arungen festgelegt. Das hei zlig;t, we der Arbeitgeber mehr Urlaub zugesagt hat oder eine be ere %26Uuml erstunde ezahlung, sollte das auf jeden Fall schriftlich festgehalten werden, da auml;ter so t m%26ouml;glicherweise niemand mehr etwas dar%26uuml er wei zlig;.
Die Arbeitszeit
Unter Arbeitszeit versteht man in der Regel die Zeit a e zwischen Begi und Ende der Arbeit, allerdings ohne Pausen. W%26auml;hrend dieser Zeit mu zlig; der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verf%26uuml;gung stellen.
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Ein durchschnittlicher Arbeitsvertrag ist in der Regel ausf%26uuml;hrlicher. Allerdings ka sein Inhalt in einigen Punkten vom jeweiligen Arbeitgeber auch unterschiedlich gestaltet sein. Der typische Muster-Arbeitsvertrag enth%26auml;lt folgende Punkte:
- Wer schlie zlig;t den Vertrag ab? Beide Vertrag artner werden mit Name und A chrift gena t.
- Wa begi t das Arbeitsverh%26auml;ltnis? Wie lange ist die Probezeit? Bei befristeten Arbeitsvertr%26auml;gen mu zlig; auch das Ende festgehalten werden.
- Welche T%26auml;tigkeit %26uuml t der Arbeitnehmer aus?
- Wie lange arbeitet er w%26ouml;chentlich? Wa begi t seine t%26auml;gliche Arbeit und wa endet sie? Gibt es eine %26Uuml erstundenregelung?
- Wie wird der Arbeitnehmer entlohnt?
- Gibt es Weihnachtsgratifikationen? Wie sind die Regelungen?
- Wieviele Urlau tage stehen dem Arbeitnehmer zu?
- Was ist im Falle einer Arbeitsverhinderung (Krankheit) zu beachten?
- Gibt es Regelungen f%26uuml;r den Fall, da zlig; der Arbeitnehmer einer Nebe esch%26auml;ftigung nachgeht?
- hinweis auf die Verschwiegenheit flicht.
- Wie wird das Arbeitsverh%26auml;ltnis beendet? (K%26uuml digungsregelung)
- So tige Bestimmungen
Antwort :
aus der WISO-Monats-CD:
Abgemahnt durch den Chef
Nicht auf die leichte Schulter nehmen
Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber sollte man nicht auf die leichte Schulter nehmen. Besonders in Zeiten umfangreichen Stellena aus sind Abmahnungen ein deutlicher hinweis darauf, da Ihr Vorgesetzter etwas an Ihnen auszusetzen hat, und somit im Wiederholungsfall die K%26uuml digung droht.
Wa mu man mit einer Abmahnung rechnen?
We ein Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verst%26ouml zlig;t, ka er abgemahnt werden. Nicht immer ist eindeutig, worin bereits ein Pflichtversto zlig; zu sehen ist. So ka das zu auml;te Erscheinen auf der Arbeit telle eine Abmahnung rechtfertigen, aber nur da , we der Arbeitnehmer auch zu einer festgelegten Zeit am Arbeit latz erscheinen mu oder an dem Tag eine Arbeit flicht bestand. Die Pflicht, gegen die versto zlig;en wurde, ka ausdr%26uuml;cklich vertraglich festgelegt gewesen sein, aber es ge uuml;gen auch Verst%26ouml zlig;e gegen die ungeschriebenen Arbeit flichten, sofern sie den geordneten Arbeitsablauf st%26ouml;ren.
Si
Die Abmahnung macht auch f%26uuml;r den Arbeitnehmer deutlich, da der Arbeitgeber eine bestimmte Pflichtverletzung bea tandet und gibt ihm die M%26ouml;glichkeit, sein Verhalten zu %26auml dern und zuk%26uuml ftig seinen vertraglichen Verpflichtungen ordnungsgem%26auml zlig; nachzukommen, also die ger%26uuml;gten Leistungs- oder Verhalte m%26auml gel zu korrigieren.
Aber mit gutem Grund mu die Abmahnung auch den hinweis enthalten, da im Wiederholungsfall das Arbeitsverh%26auml;ltnis gef%26auml;hrdet ist. De auch we die Abmahnung zu auml;chst das Arbeitsverhalten des Angestellten %26auml dern soll, ist sie doch immer ein erster Schritt in Richtung K%26uuml digung. De in den meisten F%26auml;llen darf der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung seinen Angestellten nicht aufgrund des Arbeitsverhalten k%26uuml digen. Nur in Au ahmef%26auml;llen ist das arbeitsrechtliche Verh%26auml;ltnis bereits durch einmalige Geschehni e so zerst%26ouml;rt, da eine Abmahnung entbehrlich ist.
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Wa ist eine Abmahnung nicht erforderlich?
Eine Abmahnung ist einmal da nicht erforderlich, we der Arbeitnehmer ausdr%26uuml;cklich erkl%26auml;rt, sein Verhalten zuk%26uuml ftig nicht zu %26auml dern und er hierdurch fortgesetzt seine Pflichten nicht erf%26uuml;llt. De we der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhalte ka te und dieses trotzdem fortsetzt, l%26auml;uft die Warnfunktion der Abmahnung leer.
Auch besonders schwere Verst%26ouml zlig;e bed%26uuml;rfen keiner fr%26uuml;heren Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhalte rechnen ka und sich bewu t sein mu , da er seinen Arbeit latz aufs iel setzt. Das ist da der Fall, we das Verhalten des Arbeitnehmers so schwer wiegt, da das arbeitsrechtliche Vertraue verh%26auml;ltnis so nachhaltig gest%26ouml;rt ist, da es auch durch zuk%26uuml ftiges ordnungsgem%26auml zlig;es Verhalten des Arbeitnehmers nicht wiederhergestellt werden ka . Typische Bei iele sind Beleidigungen und T%26auml;tlichkeiten gege uuml er Vorgesetzten und Die t%26auml;hle von Firmeneigentum. Aber auch bereits der begr%26uuml dete Verdacht eines Die tahles oder Betruges ka eine K%26uuml digung rechtfertigen in Form einer so gena ten "Verdachtsk%26uuml digung". Allerdings m%26uuml en f%26uuml;r eine solche Straftat schon tat auml;chliche Anhalt unkte gegeben sein, die den Arbeitnehmer belasten.
Bei iel: Zeiterfa ung - Wer nicht selber sticht fliegt!
Einem Arbeitnehmer ka ordentlich ohne Abmahnung gek%26uuml digt werden, we er seine Stechkarte von Kollegen a techen l%26auml t. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, da ein solcher Mi rauch des Zeiterfa ungsger%26auml;tes ein gravierender Vertraue mi rauch ist. Jedem Arbeitnehmer m%26uuml e bewu t sein, da er an einer Zeiterfa ungsmaschine Arbeit egi und -ende h%26ouml;chstper ouml lich zu best%26auml;tigen habe. Das Fehlverhalten sei daher grund auml;tzlich unentschuldbar (Az.: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 9 Sa 493/02).
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Wa ist eine Abmahnung wirksam?
Eine Abmahnung mu zu auml;chst drei formale Kriterien erf%26uuml;llen:
- Sie mu die erhobenen Vorw%26uuml;rfe bez%26uuml;glich der auml;heren Umst%26auml de, Zeit, Ort und beteiligten Personen genau beschreiben.
- Sie mu den Arbeitnehmer auffordern, sich in Zukunft korrekt zu verhalten.
- Sie mu den hinweis enthalten, da im Wiederholungsfall das Arbeitsverh%26auml;ltnis gef%26auml;hrdet ist.
Dar%26uuml er hinaus ist die Abmahnung nur wirksam, we sie verh%26auml;ltnism%26auml zlig;ig ist. Darunter versteht die Recht rechung, da dem Vorgesetzten keine weniger schwerwiegende Ma zlig ahme zu Verf%26uuml;gung stand, die den Arbeitnehmer genauso erfolgver rechend an seine arbeitsvertraglichen Pflichten eri ert.
In der Regel wird eine Abmahnung schriftlich erteilt, aber auch m%26uuml dliche Abmahnungen sind wirksam und m%26uuml en er t genommen werden. Allerdings m%26uuml en sie auch da die oben gena ten Vorau etzungen erf%26uuml;llen. Ob dem so war, mu der Arbeitgeber beweisen, und da ist nat%26uuml;rlich schwierig, auch we Zeugen dabei waren.
Ein blo zlig;e m%26uuml dliche Abmahnung ka ein hinweis darauf sein, da der Arbeitgeber deutlich zu verstehen geben m%26ouml;chte, da derartige Pflichtverst%26ouml zlig;e nicht geduldet werden, dieser aber noch nicht an eine K%26uuml digung denkt und dem Betroffenen auch keine Steine f%26uuml;r den beruflichen Werdegang in den Weg legen m%26ouml;chte. M%26uuml dliche Abmahnungen finden sich auml;mlich auml;ter nicht in der Personalakte wieder.
In den meisten F%26auml;llen ge uuml;gt eine Abmahnung und im Wiederholungsfalle ka das Arbeitsverh%26auml;ltnis gek%26uuml digt werden. Aber auch hiervon ka es Au ahmen geben, i esondere we der Versto zlig; nur geringf%26uuml;gig war und bereits einige Zeit zur%26uuml;ckliegt. Da wird eine erneute Abmahnung erforderlich sein.
Anh%26ouml;rung des Arbeitnehmers
We sich die Beteiligten uneinig dar%26uuml er sind, ob die Abmahnung gerechtfertigt war oder in der Abmahnung der Vorwurf %26uuml ertrieben wurde, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer nicht das Recht haben mu , seine Sicht des Vorgangs darzustellen. F%26uuml;r die Angestellten des %26ouml;ffentlichen Die tes legt dies der Bundesangestelltentarifvertrag ausdr%26uuml;cklich fest. We f%26uuml;r Sie ein Tarifvertrag Anwendung findet, pr%26uuml;fen sie, ob er ein ent rechendes Anh%26ouml;rungsrecht vorsieht. Einzelne Arbeitsgerichte verlangen auch ohne ent rechende Regelung, da der Vorgesetzte zu auml;chst den Arbeitnehmer auf den Vorfall a richt, andernfalls wurde die ent rechende Abmahnung als u eachtlich bewertet (zum Bei iel Arbeitsgericht Frankfurt/Oder DB 2000, 146).
Sollten Sie nicht angeh%26ouml;rt worden sein und m%26ouml;chten, ohne Klage zu erheben, Stellung beziehen, k%26ouml en Sie eine Gegendarstellung entwerfen, und verlangen, da diese zu den Personalakten genommen wird. Vermeiden sie hierin u edingt Vorw%26uuml;rfe gegen ihre Vorgesetzten und schildern sie au chlie zlig;lich, warum nach Ihrer Auffa ung die Abmahnung ungerechtfertigt sei. Je sachlicher und %26uuml erzeugenden Sie Ihre Sicht darstellen, um so eher werden weitere Vorgesetzte diese er t nehmen.
Gegenma zlig ahmen
We sich die Beteiligten dar%26uuml er uneinig sind, ob eine Abmahnung gerechtfertigt war, entscheidet letztlich das Arbeitsgericht. Der Arbeitnehmer ka also mit dem Ziel Klage erheben, da die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird. Doch h%26uuml;ten Sie sich vor dem schnellen Gang vor Gericht. De sel t we Sie Recht bekommen, ist h%26auml;ufig im A chlu das Arbeitsverh%26auml;ltnis so gest%26ouml;rt, da eine Fortsetzung wenig si voll ist.
WISO-Ti : Versuchen Sie direkt mit Ihrem Vorgesetzten ein kl%26auml;rendes Ge r%26auml;ch zu f%26uuml;hren.
M%26ouml;glicherweise beurteilt er danach den Vorgang anders und ist bereit die Abmahnung zur%26uuml;ckzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. Auch we Sie ihn nicht %26uuml erzeugen k%26ouml en, bleiben Sie sachlich und freundlich. Bevor Sie vor Gericht ziehen, k%26ouml en Sie auch den Betrie rat oder eine Vertraue erson bitten, in der Angelegenheit zu vermitteln. Erst da sollten Sie erw%26auml;gen Klage zu erheben.
Fristen
Sicher ist, da auch eine berechtigte Abmahnung irgendwa wirkungslos wird, aber genaue Fristen gibt es nicht. Die Wirkungsdauer h%26auml gt vom jeweiligen Einzelfall ab. Sie ist i esondere davon abh%26auml gig wie schwerwiegend der Vorwurf in der Abmahnung war. Der Grundgedanke ist, da nach erheblichem Zeitablauf und einwandfreier F%26uuml;hrung des Arbeitnehmers dieser keine Nachteile mehr von einem einmaligen Pflichtversto zlig; haben soll. Ohne da es eine gesetzliche Regelung gibt, gehen einzelne Gerichte pauschal von zwei Jahren aus, bei ielsweise das Landesarbeitsgericht hamm mit Urteil vom 14.5.1986.
Ihr Arbeitgeber wird von sich aus kaum pr%26uuml;fen, ob die Abmahnung mit der Zeit wirkungslos geworden ist, so da sie in Ihrer Personalakte bleibt und sich wom%26ouml;glich nachteilig auf auml;tere Bef%26ouml;rderungsm%26ouml;glichkeiten auswirkt. rechen Sie also nach zwei bis auml;teste vier Jahren ihren Vorgesetzten darauf an, und bitten Sie ihn, die ent rechende Abmahnung aus der Akte zu entfernen. Sollten Sie mit dieser Bitte erfolglos bleiben, m%26uuml en Sie abw%26auml;gen, ob Sie diesen A ruch vor Gericht weiterverfolgen, die M%26ouml;glichkeit besteht auf jedem Fall.
Grund auml;tzlich laufen bei der Abmahnung keine Fristen. Der Arbeitgeber ka auch noch Monate nach dem Vorgang eine Abmahnung au rechen. Allerdings wird es ihm zunehmend schwerer fallen, nachzuweisen, da sein Vorwurf berechtigt ist. Allerdings ka er im Wiederholungsfalle nicht wegen des ersten Vorgangs abmahnen und im gleichen Zug wegen des neuen Vorfalles die K%26uuml digung au rechen. Eine solche Abmahnung w%26auml;re unwirksam, weil der Arbeitnehmer keine M%26ouml;glichkeit hatte, sein Verhalten der Abmahnung anzupa en, um eine K%26uuml digung zu vermeiden. Auch f%26uuml;r den Arbeitnehmer laufen keine Fristen. Noch Jahre auml;ter ka der Arbeitnehmer in einem K%26uuml digung chutzproze die Unwirksamkeit der Abmahnung feststellen la en.
ZDF-WISO-Redaktion: Von Olaf Griebenow Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert, zum letzten Mal von joachimkuehnel am 20.05.2005 < an cla ="time">23:58.
Antwort :
arbeitsrecht.de: Newsletter 16/2000: Abmahnung - Ein %26Uuml erblick
arbeitsrecht.de: Newsletter 04/2000: Abmahnung - Vorstufe zur K%26uuml digung?
arbeitsrecht.de: Newsticker: Kleinere Arbeitsm%26auml gel k%26ouml en K%26uuml digung rechtfertigen
Antwort :
aus der WISO-Monats-CD:
K%26uuml digung: Was nun?
Vor einer K%26uuml digung ist kein Arbeitnehmer gefeit
In konjunkturschwachen Zeiten f%26uuml;hren die Finanz ouml;te der Unternehmen h%26auml;ufig zu Entla ungswellen. K%26uuml digungen k%26ouml en aber auch ganz andere Ursachen haben: Betriebliche Ver%26auml derungen, per ouml liche Fehler oder zu viele Krankschreibungen - wer nicht aufpa t, ist seinen Job schnell los. Aber nicht jede K%26uuml digung ist rechte . Wer wei zlig;, worauf er bei einer Entla ung achten mu , ka vielleicht seinen Arbeit latz retten oder sich zumindest mit einer Abfindung tr%26ouml ten. Was also ist zu tun?
We der Arbeitgeber k%26uuml digt
K%26uuml digungen geh%26ouml;ren im Arbeitsleben leider zur Tagesordnung. Die Folgen sind f%26uuml;r den Arbeitnehmer meiste gravierend: Sturz in die Arbeitslosigkeit, Ei chr%26auml kung des Lebe tandards, finanzielle Eng auml e, Verlust von Kollegen und betrieblichen Vorteilen, Existenz%26auml gste, per ouml liche Krisen, famili%26auml;re Probleme, manchen droht die soziale Isolation. Keine guten Au ichten, doch in vielen F%26auml;llen nicht zu verhindern. hat der Arbeitgeber f%26uuml;r seine K%26uuml digung gute Gr%26uuml de, darf er den Arbeitnehmer durchaus entla en. Jedoch ist die Gefahr, bei der K%26uuml digung einen Fehler zu machen, f%26uuml;r den Arbeitgeber enorm hoch. De der Gesetzgeber hat den wirtschaftlich schw%26auml;cheren Arbeitnehmer durch eine Reihe von Vorschriften gegen K%26uuml digungen gesch%26uuml;tzt. Wer sich hier auske t, hat gute Chancen, noch etwas f%26uuml;r sich herauszuholen.
Das Problem: Die Regeln stehen nicht in einem "K%26uuml digungsgesetzbuch", sondern sind %26uuml er viele Gesetze verstreut. F%26uuml;r den Laien wird die Sache dadurch besonders schwierig. Um einen Anwalt kommt er deshalb im Fall einer K%26uuml digung kaum herum.
WISO-Ti : Sie sollten Ruhe bewahren. Vor allem da , we Ihnen die K%26uuml digung per ouml lich ausgeh%26auml digt wird und Sie eine Durchschrift unterschreiben sollen.
Lesen Sie sich genau durch, was Sie hier mit Ihrer Unterschrift best%26auml;tigen. Niemand ka Sie zu einer sofortigen Unterschrift zwingen. Gefahrlos quittieren k%26ouml en Sie allenfalls, da Sie die K%26uuml digung entgegengenommen haben. Erkl%26auml;ren Sie sich aber auf keinen Fall mit der K%26uuml digung einverstanden. Gehen Sie auch nicht darauf ein, we Ihnen Ihr Chefs a ietet, das Arbeitsverh%26auml;ltnis von Ihrer Seite aus sel t zu k%26uuml digen oder "gemei am" im Einvernehmen zu beenden. Sel t we er hier mit einem schlechten Arbeitszeugnis oder anderen Repre alien droht, sollten Sie keine u uuml erlegten Entscheidungen treffen.
Korrekte Form
Nur schriftliche K%26uuml digungen gelten
Seit dem 01. Mai 2000 ist f%26uuml;r K%26uuml digungen die Schriftform vorgeschrieben - ect; 126 BGB. Das hei zlig;t, es mu ein K%26uuml digung chreiben vorliegen, das vom Arbeitgeber original unterschrieben ist. Eine K%26uuml digung per Fax oder Email reicht also nicht. Das Wort "K%26uuml digung" mu der Arbeitgeber in seinem Schreiben allerdings nicht verwenden. Er mu nur deutlich zum Ausdruck bringen, da er den Arbeitnehmer endg%26uuml;ltig loswerden will. Weitere Anforderungen werden an das K%26uuml digung chreiben nicht gestellt. Vor allem ist der Arbeitgeber im Normalfall nicht verpflichtet, seine K%26uuml digung zu begr%26uuml den. Ebe o wenig mu er dem Arbeitnehmer eine Abfindung a ieten. Gibt der Arbeitgeber keinen K%26uuml digungstermin an, gilt die K%26uuml digung zum auml;chstm%26ouml;glichen Zeitpunkt. Manchmal teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im K%26uuml digung chreiben mit, er werde %26quot is zum Ende der K%26uuml digungsfrist von der Arbeit freigestellt." Das ist im Normalfall zul%26auml ig. Der Arbeitnehmer braucht und darf da bis zum Ablauf der K%26uuml digungsfrist nicht mehr im Betrieb arbeiten.
Wichtig: Der Arbeitgeber mu den Arbeitnehmer vor der K%26uuml digung weder anh%26ouml;ren noch %26uuml er ihre Folgen aufkl%26auml;ren. Nur we ein Mitarbeiter wegen des Verdachtes einer Straftat entla en wird, darf er vor der K%26uuml digung zu den Vorw%26uuml;rfen Stellung nehmen.
Nicht jeder darf die K%26uuml digung unterschreiben
Vor allem in gr%26ouml zlig;eren Betrieben kommt es h%26auml;ufig vor, da auf der K%26uuml digung nicht die Unterschrift des Arbeitgebers, sondern die eines Vorgesetzten oder eines Mitarbeiters der Personalabteilung zu finden ist. Das ist da kein Problem, we eine Person gek%26uuml digt hat, die schon nach ihrer Funktion im Betrieb offe ichtlich hierzu befugt war, wie zum Bei iel ein Gesch%26auml;ftsf%26uuml;hrer oder der Leiter der Personalabteilung. A o ten mu der Mitarbeiter dem Arbeitnehmer mit der K%26uuml digung eine schriftliche Originalvollmacht des Arbeitgebers vorlegen. Macht er das nicht, ka der Arbeitnehmer die K%26uuml digung aus diesem Grund zur%26uuml;ckweisen, soweit er nicht aus anderer Quelle von der Bevollm%26auml;chtigung wu te. F%26uuml;r die Zur%26uuml;ckweisung darf der Arbeitnehmer sich allerdings h%26ouml;chste eine Woche Zeit la en.
WISO-Ti : Mit einer berechtigten Zur%26uuml;ckweisung k%26ouml en Sie die K%26uuml digung schnell und unkompliziert aus den Angeln heben. Der Arbeitgeber ka sie da zwar ordnungsgem%26auml zlig; wiederholen. M%26ouml;glicherweise gewi en Sie aber Zeit und Geld, we sich der K%26uuml digungstermin hierdurch nach hinten verschiebt.
K%26uuml digungsfrist
K%26uuml digen ka der Arbeitgeber im Normalfall nicht von einem auf den anderen Tag. Der Arbeitnehmer soll schlie zlig;lich genug Zeit haben, um sich einen neuen Arbeit latz zu suchen und sich gegen die K%26uuml digung zu wehren. Deshalb mu der Arbeitgeber K%26uuml digungsfristen einhalten.
Welche das sind, richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag. We im Vertrag nichts steht, gilt zu auml;chst einmal eine Grundk%26uuml digungsfrist von vier Wochen - das sind 28 Tage - zum F%26uuml fzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Ist der Arbeitnehmer aber bereits l%26auml ger im Betrieb besch%26auml;ftigt, verl%26auml gert sich die K%26uuml digungsfrist von Jahr zu Jahr. Bei der Berechnung der Frist kommt es vor allem darauf an, wa der Arbeitnehmer die K%26uuml digung erhalten hat.
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Verl%26auml gerte K%26uuml digungsfristen
Unabh%26auml gig von Krankheits- oder Urlau zeiten verl%26auml gern sich die K%26uuml digungsfristen bei l%26auml gerer Besch%26auml;ftigungsdauer wie folgt:
Besch%26auml;ftigungsdauer****** K%26uuml digungsfrist zum Monatsende
ab 2 Jahre************* 1 Monat
ab 5 Jahre************* 2 Monate
ab 8 Jahre************* 3 Monate
ab 10 Jahre************ 4 Monate
ab 12 Jahre************ 5 Monate
ab 15 Jahre************ 6 Monate
ab 20 Jahre************ 7 Monate
Wichtig: F%26uuml;r die Berechnung der Frist werden nur diejenigen Besch%26auml;ftigungszeiten ber%26uuml;cksichtigt, die nach dem 25. Geburtstag des Arbeitnehmers liegen! Bei iel: Der Arbeitnehmer ist 30 Jahre alt und seit zehn Jahren im Betrieb. Die K%26uuml digungsfrist betr%26auml;gt zwei Monate zum Monatsende.
Berechnung der K%26uuml digungsfrist
Nur wer die Berechnung der Frist beherrscht, ka %26uuml erpr%26uuml;fen, ob der Arbeitgeber den richtigen K%26uuml digungstermin gew%26auml;hlt hat. Wichtig ist vor allem der Begi der Frist. Er bestimmt sich danach, wa der Arbeitnehmer die K%26uuml digung erhalten hat. Das ist u roblematisch, soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die K%26uuml digung per ouml lich aush%26auml digt. Schwieriger wird es, we er die K%26uuml digung in den Briefkasten werfen l%26auml t. Leert der Arbeitnehmer den Briefkasten am auml;chsten Tag, hat er die K%26uuml digung zweifellos zu diesem Zeitpunkt erhalten. Gleiches gilt aber auch, we
- der Arbeitnehmer zur Zeit des Einwurfs in Urlaub war und keinen Nachsendeantrag gestellt hat. Sel t da , we der Arbeitgeber wei zlig;, das der Arbeitnehmer verreist ist und sogar die Urlau a chrift ke t, z%26auml;hlt der Zeitpunkt der %26uuml lichen Leerung des Briefkaste .
- der Arbeitnehmer zur Zeit des Einwurfs im Krankenhaus oder im Gef%26auml gnis war,
- die K%26uuml digung von einer anderen Personen im haus wie zum Bei iel dem Vermieter, einer hausangestellten oder Familienangeh%26ouml;rigen angenommen und ver%26auml dert, verz%26ouml;gert oder gar nicht weitergeleitet wird,
- der Arbeitnehmer umgezogen ist, ohne es dem Arbeitgeber mitzuteilen,
- der Arbeitnehmer den Briefkasten nicht beschriftet oder gar keinen Briefkasten angebracht hat, so da der Einwurf der K%26uuml digung unm%26ouml;glich war,
- der Arbeitnehmer einen anderen damit beauftragt hat, die A ahme der K%26uuml digung an der T%26uuml;r zu verweigern.
K%26uuml digungen gege uuml er deutschunkundigen Arbeitnehmern sind im %26uuml rigen erst da wirksam, sobald sie die K%26uuml digung verstehen ko ten. hierzu mu Ihnen eine angeme ene Frist f%26uuml;r die %26Uuml ersetzung einger%26auml;umt werden.
Wichtig: Ob und wa der Arbeitnehmer eine K%26uuml digung erhalten hat, ielt eine erhebliche Rolle nicht nur f%26uuml;r die K%26uuml digungsfrist. Auch die Frist, i erhalb derer sich der Arbeitnehmer gegen die K%26uuml digung gerichtlich wehren ka , richtet sich nach diesem Zeitpunkt.
hat der Arbeitgeber sich bei der Berechnung der K%26uuml digungsfrist vertan, gilt die K%26uuml digung im Zweifel als zum auml;chsten zul%26auml igen Termin ausge rochen.
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Besondere K%26uuml digungsfristen gelten daneben
- in Aushilfsarbeitsverh%26auml;ltni en bis zu einer Dauer von drei Monaten. hier ka im Arbeitsvertrag eine bis zur Fristlosigkeit verk%26uuml;rzte K%26uuml digungsfrist verei art werden.
- in Klei etrieben bis zu 20 Arbeitnehmern au chlie zlig;lich der Auszubildenden. hier ka im Arbeitsvertrag eine K%26uuml digungsfrist von mindeste vier Wochen zu jedem Tag des Monats verei art werden.
- f%26uuml;r eine Probezeit bis maximal sechs Monate (zwei Wochen),
- f%26uuml;r Schwerbehinderte, auch in der Probezeit (vier Wochen),
- f%26uuml;r die Probezeit in der Au ildung (ohne Frist),
- in der I olvenz, also we der Arbeitgeber pleite ist (maximal drei Monate).
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Der Betrie rat mu informiert werden
- Der Arbeitgeber mu alle Mitglieder des Betrie rates %26uuml er die geplante K%26uuml digung informieren. Eine Information des Betrie ratsvorsitzenden reicht nicht aus. Im Normalfall ist eine Betrie rat itzung erforderlich.
- Der Arbeitgeber mu dem Betrie rat alle Gr%26uuml de mitteilen, die seiner A icht nach die K%26uuml digung rechtfertigen und f%26uuml;r seinen Entschlu ma zlig;geblich waren. hierzu sind detaillierte Angaben zur geplanten K%26uuml digung, zum Arbeitnehmer sowie zu den Gr%26uuml den und Umst%26auml den der K%26uuml digung erforderlich. Schlagwortartige Umschreibungen wie zum Bei iel "K%26uuml digung wegen Krankheit" reichen nicht aus.
- Der Betrie rat hat bei einer fristgem%26auml zlig;en K%26uuml digung eine Woche, bei einer fristlosen K%26uuml digung drei Tage Zeit, zur K%26uuml digung Stellung zu beziehen. hierzu ist er allerdings nicht verpflichtet.
- Der Arbeitgeber darf erst nach Ablauf der Frist die K%26uuml digung au rechen. Au ahme: Bereits vorher wurde ihm das Erge is der Anh%26ouml;rung mitgeteilt. Keine Rolle ielt es, ob der Betrie rat schweigt, zustimmt oder die K%26uuml digung ablehnt.
- Der Betrie rat ka der K%26uuml digung wider rechen. Unter bestimmten Umst%26auml den mu der Arbeitgeber den Arbeitnehmer da nach Ablauf der K%26uuml digungsfrist vorl%26auml;ufig weiterbesch%26auml;ftigen. Unzul%26auml ig wird die K%26uuml digung durch den Wider ruch allerdings nicht.
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Fristlose oder fristgem%26auml zlig;e K%26uuml digung?
Im Normalfall richt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine fristgem%26auml zlig;e (ordentliche) K%26uuml digung aus. Er h%26auml;lt sich da an die oben aufgef%26uuml;hrten K%26uuml digungsfristen. Solche K%26uuml digungen m%26uuml en im Regelfall begr%26uuml det sein. Ver uuml ftige Gr%26uuml de reichen hier aus. Anders bei der fristlosen (au zlig;erordentlichen) K%26uuml digung: hier verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeit latz sofort. Notfalls r%26auml;umt ihm der Arbeitgeber freiwillig noch eine Frist von einigen Tagen ein. Die fristlose K%26uuml digung ist die sch%26auml;rfste Ma zlig ahme, die der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer ergreifen ka . Deshalb sind fristlose K%26uuml digungen nur au ahmsweise und bei Vorliegen wichtiger Gr%26uuml de zul%26auml ig. Andererseits l%26auml t sich das Recht zur fristlosen K%26uuml digung nicht von vornherein au chlie zlig;en, da dem Arbeitgeber immer ein Weg bleiben mu , um sich von Arbeitnehmern zu tre en.
Wegen der unterschiedlichen Bedeutung der K%26uuml digungen mu der Arbeitgeber im K%26uuml digung chreiben deutlich zu erke en geben, welche Art der K%26uuml digung er au rechen will. Zul%26auml ig ist es allerdings, we der Arbeitgeber im K%26uuml digung chreiben von vornherein au zlig;erordentlich und gleichzeitig ordentlich k%26uuml digt. Meist erscheinen da f%26uuml;r die ordentliche K%26uuml digung Formulierungen wie "vorsorglich" oder "hilfsweise". Vorsicht: hat der Arbeitgeber nur fristlos gek%26uuml digt und stellt sich vor Gericht heraus, da die fristlose K%26uuml digung unzul%26auml ig war, ka der Arbeitnehmer unter Umst%26auml den trotzdem seinen Arbeit latz los sein. Der Trick: Soweit der Arbeitgeber in der K%26uuml digung deutlich zu verstehen gegeben hat, da er seinen Mitarbeiter auf jedem Fall loswerden wollte, gilt seine fristlose K%26uuml digung gleichzeitig als normale K%26uuml digung. Aber: Auch die ordentliche K%26uuml digung mu begr%26uuml det und der Betrie rat zuvor angeh%26ouml;rt worden sein. Letzteres wird von den Arbeitgebern oft %26uuml ersehen.
Entscheidend: Die K%26uuml digungsgr%26uuml de
Am meisten intere iert sich der Arbeitnehmer in der Regel daf%26uuml;r, warum ihm gek%26uuml digt wurde. Es ist sein gutes Recht, das zu erfahren. Zwar mu der Arbeitgeber seine Gr%26uuml de nicht im K%26uuml digung chreiben ne en. Auch auf blo zlig;e Nachfrage ist er mit Au ahme fristloser K%26uuml digungen nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer seine Beweggr%26uuml de mitzuteilen. Durch eine Klage gegen die K%26uuml digung ka der Arbeitnehmer seinen Chef aber zwingen, seine Motive zu offe aren. Und: F%26uuml;r die rechtliche Bewertung der K%26uuml digung sind die Gr%26uuml de meist das wichtigste Kriterium. hier entscheidet sich, ob der Arbeitnehmer seinen Job los ist oder nicht. De we der K%26uuml digungsgrund fehlt, ist die K%26uuml digung unwirksam. Eine nochmalige K%26uuml digung aus de elben Gr%26uuml den scheidet aus.
WISO-Ti : Geben Sie sich nicht der Illusion hin, nach Au ruch einer K%26uuml digung noch eine gro zlig;e Chance zu haben, in Ihrem Betrieb weiterzuarbeiten. Sel t we Ihr Arbeitgeber keinen Grund hatte, Sie zu k%26uuml digen, ist das Arbeitsklima nach einer K%26uuml digung meist so schlecht, da Sie be er auf eine weitere Zusammenarbeit verzichten sollten. Allenfalls f%26uuml;r die h%26ouml;he einer Abfindung ielt der K%26uuml digungsgrund da noch eine Rolle.
Ob und welche Gr%26uuml de der Arbeitgeber f%26uuml;r eine K%26uuml digung haben mu , ist von K%26uuml digung zu K%26uuml digung verschieden:
- keinen Grund braucht der Arbeitgeber bei einer fristgem%26auml zlig;en K%26uuml digung in einem Klei etrieb oder/und bei einem kurzen Arbeitsverh%26auml;ltnis,
- einen ver uuml ftigen Grund braucht der Arbeitgeber bei einer fristgem%26auml zlig;en K%26uuml digung in gr%26ouml zlig;eren Betrieben und gleichzeitigem l%26auml gerem Arbeitsverh%26auml;ltnis (Regelfall),
- einen wichtigen Grund braucht der Arbeitgeber bei einer fristlosen K%26uuml digung.
- Fristgem%26auml zlig;e K%26uuml digungen
- Persone edingte K%26uuml digung
- Verhalte edingte K%26uuml digung
- Betrie edingte K%26uuml digung
- Fristlose K%26uuml digung
Neben den bislang aufgef%26uuml;hrten Umst%26auml den, gibt es noch eine Reihe weiterer Faktoren, die eine K%26uuml digung unwirksam werden la en:
- Das K%26uuml digung chreiben wird dem Arbeitnehmer bei u a ender Gelegenheit ausgeh%26auml digt wie zum Bei iel im Notarztwagen, auf der Firmentoilette oder bei einer gemei amen Zechtour. Nicht hierunter f%26auml;llt eine K%26uuml digung an Weihnachten, auch we hierdurch das Familienfest erheblich gest%26ouml;rt wird.
- Der Arbeitgeber stellt die K%26uuml digung unter eine Bedingung, so da der Arbeitnehmer %26uuml er das Ende seines Arbeitsverh%26auml;ltni es im Ungewi en bleibt. Bei iel: Dem Arbeitnehmer wird gek%26uuml digt, we er zuk%26uuml ftig nicht mehr Leistung bringt.
- Die K%26uuml digung ist Teil einer Ma enentla ung, die der Arbeitgeber zuvor nicht ordnungsgem%26auml zlig; beim Arbeitsamt angezeigt oder hierbei nicht den Betrie rat eingeschaltet hat. Auch we die Anzeige vorgenommen wurde, mu der Arbeitgeber noch zu auml;tzlich bestimmte K%26uuml digungszeitr%26auml;ume einhalten.
- Die K%26uuml digung ist diskriminierend, sittenwidrig oder treuwidrig. Bei iele: K%26uuml digungen aus Rache, unter hinweis auf das falsche Parteibuch oder Geschlecht oder K%26uuml digungen im Wider ruch zu einem fr%26uuml;heren Verhalten oder als Reaktion auf ein zul%26auml iges Verhalten des Arbeitnehmers.
- Die K%26uuml digung erfolgt allein wegen eines Wechsels in der Betrie leitung. Wird der Betrieb also ganz oder teilweise auf einen neuen Inhaber %26uuml ertragen, scheidet eine hierdurch begr%26uuml dete K%26uuml digung aus. Zul%26auml ig sind allerdings K%26uuml digungen aus anderen Gr%26uuml den.
- Nicht unzul%26auml ig ist dagegen eine K%26uuml digung vor Aufnahme der Arbeit. Wer gek%26uuml digt wird, ohne einen Tag im Betrieb gearbeitet zu haben, ka sich dagegen nur wehren, we solche K%26uuml digungen vertraglich ausgeschlo en wurden.
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Sonderregeln f%26uuml;r bestimmte Arbeitnehmer
Bestimmte Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber wegen Ihrer besonderen Situation verst%26auml;rkt gegen K%26uuml digungen gesch%26uuml;tzt. Sonderregeln gelten unter anderem f%26uuml;r
- schwer behinderte Me chen. hier bedarf es der Zustimmung des Integratio amtes.
- werdende und junge M%26uuml;tter. hier besteht ein K%26uuml digungsverbot.
- Arbeitnehmer und Arbeitnehmeri en in Erziehungsurlaub oder Elternzeit. Auch hier bestehen K%26uuml digungsverbote.
- Wehrpflichtige und Zivildie tleistende. Ihnen darf nicht wegen ihrer Die te gek%26uuml digt werden.
- Betrie r%26auml;te und Personalr%26auml;te ei chlie zlig;lich Ersatzmitgliedern, Mitglieder des Wahlvorstandes, Wahlbewerber, Initiatoren einer Betrie ratswahl. Fristgem%26auml zlig;e K%26uuml digungen scheiden hier i erhalb bestimmter Zeitr%26auml;ume weitgehend aus.
- Mitglieder der Jugendauszubildendenvertretung. Auch hier sind fristgem%26auml zlig;e K%26uuml digungen weitgehend ausgeschlo en.
- Leitende Angestellte. hier gilt allerdings kein verst%26auml;rkter, sondern nur ein eingeschr%26auml kter K%26uuml digung chutz.
Abfindungen
Die Zahlung von Abfindungen ist bei K%26uuml digungen die Regel. Das liegt aber nur daran, da sich viele Arbeitgeber freiwillig auf Abfindungsverei arungen einla en, und nicht daran, da sie hierzu verpflichtet w%26auml;ren. Der Grund: Sie aren sich lange und teure Streitereien mit dem Arbeitnehmer. Au zlig;erdem l%26auml t es sich im Betrieb sicherer f%26uuml;r die Zukunft planen. Wer aber bei ielsweise glaubt, er k%26ouml e seinen Chef schikanieren und bek%26auml;me zur Belohnung noch eine Abfindung hinterher geworfen, ist meist auf dem holzweg. Mu der Arbeitgeber f%26uuml;r seine K%26uuml digung nicht einmal Gr%26uuml de angeben, wie zum Bei iel in einem Klei etrieb oder w%26auml;hrend der Probezeit, ringt f%26uuml;r den Arbeitnehmer in der Regel auch keine Abfindung heraus.
Die Frage nach einer Abfindung stellt sich meist erst vor Gericht. Da h%26auml gt es von Ihrem Verhandlungsgeschick ab, welche Abfindung Sie herausholen. Als Faustregel k%26ouml en Sie sich aber merken: Ein halbes bis ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Besch%26auml;ftigungsjahr gilt als angeme ene h%26ouml;he f%26uuml;r Abfindungen. Wer schon lange dabei ist, ka eher mit einem ganzen Gehalt, wer erst kurzzeitig besch%26auml;ftigt ist mit einem halben Gehalt pro Besch%26auml;ftigungsjahr rechnen. Au zlig;erdem ielt es eine Rolle, wie plausibel die Gr%26uuml de des Arbeitgebers f%26uuml;r die K%26uuml digung klingen. F%26uuml;r die rechtliche Behandlung von Abfindungen gelten ezielle Regeln.
Wichtig: Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, da der Arbeitgeber ewig an ein einmal ausge rochenes Abfindungsangebot gebunden w%26auml;re. Stimmt der Arbeitnehmer nicht umgehend zu, ka er sich auml;ter nicht mehr auf das Angebot berufen.
Rechtliche Behandlung von Abfindungen
Die Abfindung wird im Normalfall als Bruttobetrag verei art. Die Auszahlung erfolgt meist am Ende des Arbeitsverh%26auml;ltni es. Abfindungen sind bis zu einem Betrag von 8.181 Euro steuerfrei. Wer mindeste 50 Jahre alt und seit mindeste 15 Jahren im Betrieb besch%26auml;ftigt ist, ka 10.226 Euro steuerfrei erhalten. bei mindeste 55 Jahren und 20 Jahren Betrie zugeh%26ouml;rigkeit gilt ein Steuerfreibetrag von 12.271 Euro. Alles was dar%26uuml er hinausgeht, mu versteuert werden. Allerdings nur zu einem erm%26auml zlig;igten Steuersatz: Der Steuersatz wird so beme en, als w%26auml;re nur 1/5 des Betrages bezahlt worden. Die Steuervorteile sind aber h%26auml;ufig minimal, so da es sich bisweilen lohnt, hierauf zu verzichten und den Abfindung etrag %26uuml er mehrere Jahre zu verteilen und normal zu versteuern. Im Zweifel sollte der Arbeitnehmer beim Finanzamt seines Arbeitgebers hier%26uuml er eine Auskunft einholen. Das Finanzamt ist verpflichtet, diese Auskunft zu erteilen. Wer auf Nummer sicher gehen will, ka zu auml;tzlich noch bei dem f%26uuml;r ihn zust%26auml digen Finanzamt nachfragen.
Wichtig: Die Steuerverg%26uuml tigungen f%26uuml;r Abfindungen gelten nur da , we das Arbeitsverh%26auml;ltnis auf Veranla ung des Arbeitgebers oder vor Gericht aufgel%26ouml t wird. Das ist nicht der Fall bei Eigenk%26uuml digungen oder Entla ungen wegen Pflichtverst%26ouml zlig;en des Arbeitnehmers. Au zlig;erdem darf die Abfindung keinen versteckten Lohn enthalten.
Abfindung etr%26auml;ge sind f%26uuml;r den Arbeitnehmer nicht sozialversicherung flichtig. Etwas anderes gilt aber auch hier, we in der Abfindung versteckter Lohn enthalten ist. Bei iel: Das Arbeitsverh%26auml;ltnis wird wegen einer ordentlichen K%26uuml digung zu einem Termin beendet, an dem nicht einmal die ordentliche K%26uuml digungsfrist abgelaufen w%26auml;re. Bis zum K%26uuml digungstermin h%26auml;tte der Arbeitgeber eigentlich noch Lohn zahlen m%26uuml en. Dieser Lohn ka nicht einfach als Abfindung deklariert werden.
Die Abfindung wird generell nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Allenfalls der Begi der Arbeitslosengeldzahlungen ka sich nach hinten verschieben, h%26ouml;he und Umfang bleiben aber erhalten.
Vorsicht: F%26uuml;r die Abfindung gibt es keine Pf%26auml dungsgrenzen. hat der Arbeitnehmer also noch irgendwo Schulden, ka der Gl%26auml;ubiger - anders als beim Lohn - voll auf die Abfindung zugreifen. Wird f%26uuml;r die Abfindung eine Zahlung in Raten oder eine Zahlung verschiedener Betr%26auml;ge %26uuml er mehrere Jahre verei art, sollte der Arbeitnehmer ebenfalls aufpa en: Geht es seinem Arbeitgeber schlecht, besteht durch die Gefahr einer Firme leite der teilweise Verlust der Abfindung. Notfalls sollte der Arbeitnehmer hier eine Bank uuml;rgschaft einfordern.
Garantierte Abfindungen in Au ahmef%26auml;llen
Einen gesetzlichen A ruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer au ahmsweise da , we folgende Vorau etzungen vorliegen:
- der Arbeitgeber k%26uuml digt,
- der Arbeitnehmer wehrt sich gegen die K%26uuml digung vor Gericht,
- der Arbeitnehmer gewi t den Proze : Die K%26uuml digung ist unwirksam,
- dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ist aber eine weitere Zusammenarbeit wegen der Vorkommni e nicht mehr zuzumuten,
- der Arbeitnehmer (bei fristgem%26auml zlig;en K%26uuml digungen ohne K%26uuml digungsgrund auch der Arbeitgeber) oder beide Parteien stellen bei Gericht einen Antrag auf Aufl%26ouml ung des Arbeitsverh%26auml;ltni es,
- das Gericht l%26ouml t das Arbeitsverh%26auml;ltnis auf,
- der Arbeitnehmer erh%26auml;lt eine Abfindung in oben gena ter h%26ouml;he, je nach Alter und Betrie zugeh%26ouml;rigkeit zwischen maximal 12 bis 18 Monatsverdie ten.
- es sich um ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern handeln,
- eine Betrie auml derung wie bei ielsweise eine Ma enentla ung oder eine Betrie tillegung vorliegen,
- der Arbeitnehmer von der Betrie auml derung betroffen sein wie zum Bei iel bei einer betrie edingten K%26uuml digung,
- ein Betrie rat bestehen,
- mit dem Betrie rat ein Sozialplan ausgehandelt worden sein,
- der Sozialplan eine Abfindung f%26uuml;r den Arbeitnehmer vorsehen. Auf die h%26ouml;he der Abfindung hat der Arbeitnehmer grund auml;tzlich keinen direkten Einflu .
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Wie man sich gegen K%26uuml digungen wehrt
Allein aus Zeitgr%26uuml den ist der Arbeitnehmer meist gezwungen, sich gerichtlich gegen eine K%26uuml digung zu wehren. Ist er mit einer K%26uuml digung nicht einverstanden, hat er f%26uuml;r eine Klage beim Arbeitsgericht im Normalfall nur drei Wochen Zeit. Wer zu auml;t kommt, der hat Pech gehabt. De eine Verl%26auml gerung der Frist erke en die Gerichte nur ganz au ahmsweise an.
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Nachtr%26auml;gliche Zula ung einer K%26uuml digung chutzklage
Die Gerichte la en eine ver auml;tete Klage nur da zu, we der Arbeitnehmer die Klage ohne seine Schuld %26uuml erhaupt nicht eher einreichen ko te. Keine ausreichende Entschuldigung ist,
- da der Arbeitnehmer die Frist nicht ka te,
- da der Arbeitnehmer die Frist nicht ka te, weil er Ausl%26auml der ist,
- da der Arbeitnehmer krank war,
- da der Arbeitnehmer keinen fr%26uuml;heren Termin bei seinem Anwalt bekommen hat.
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WISO-Ti : halten Sie Ihre K%26uuml digung f%26uuml;r ungerecht, scheuen Sie sich nicht, dagegen zu klagen - auch we es vielleicht Ihr erster Proze ist. Proze e gegen K%26uuml digungen sind an der Tagesordnung. Eine Verschlechterung des Arbeitsklimas oder andere Repre alien Ihres Chefs brauchen Sie in der Regel nicht zu f%26uuml;rchten. De Ihren Arbeit latz sind Sie meist ohnehin los. Oft er%26ouml;ffnet Ihnen gerade erst der Proze die Chance auf eine Abfindung.
halten Sie bei Ihrer Klage immer die dreiw%26ouml;chige Frist ein. Das gilt sel t da , we die Frist f%26uuml;r Sie au ahmsweise nicht zur Anwendung kommt: Zum einen k%26ouml en Sie das oft nicht sel t beurteilen. Zum anderen k%26ouml en Ihnen im Proze vielleicht noch Dinge einfallen, die Sie i erhalb der Dreiwochenfrist h%26auml;tten vorbringen m%26uuml en. Und dritte besteht auch ohne Dreiwochenfrist meist eine maximale Klagem%26ouml;glichkeit von nur rund drei Monaten. Die Dreiwochenfrist gilt %26uuml rige f%26uuml;r alle Arten von K%26uuml digungen. Au zlig;erdem mu jede, auch eine hilfsweise oder vorsorgliche K%26uuml digung i erhalb der Frist gesondert angegriffen werden. Die Frist l%26auml;uft ab dem Zeitpunkt, zu dem Sie die K%26uuml digung erhalten.
Vor Gericht soll gekl%26auml;rt werden, ob die K%26uuml digung in Ordnung war. F%26auml;llt die Entscheidung da zu Gu ten des Arbeitgebers, mu der Arbeitnehmer den Betrieb verla en. Gewi t der Arbeitnehmer, darf er in dem Betrieb weiterarbeiten. In der Praxis sieht es meist anders aus. De wegen der Auseinandersetzung %26uuml er die K%26uuml digung ist eine weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in aller Regel nicht mehr denkbar. Ob die K%26uuml digung wirklich in Ordnung war, wird deshalb vom Gericht oft gar nicht mehr gekl%26auml;rt. Vielmehr einigen sich beide Seiten dar%26uuml er, da der Arbeitnehmer aus dem Betrieb au cheidet und der Arbeitgeber ihm f%26uuml;r den Verlust seines Arbeit latzes eine Abfindung zahlt. Es wird ein so gena ter Vergleich geschlo en. Der Arbeitnehmer sollte sich also nicht wundern, we der Proze vor dem Arbeitsgericht so abl%26auml;uft:
- der Arbeitnehmer erhebt fristgerecht Klage,
- i erhalb von vier Wochen: G%26uuml;tetermin vor dem Arbeitsgericht, um eine Einigung zwischen den Parteien herbeizuf%26uuml;hren,
- im G%26uuml;tetermin: Kurze Er%26ouml;rterung der K%26uuml digungsgr%26uuml de, da Vorschlag eines Vergleiches
- kommt keine Einigung zu Stande: haupttermin vor dem Arbeitsgericht i erhalb der auml;chsten vier bis sechs Monate
- im haupttermin: Erneute Er%26ouml;rterung der K%26uuml digung, da wieder Vorschlag eines Vergleiches
- kommt keine Einigung zu Stande: Entscheidung %26uuml er die K%26uuml digung durch das Gericht, unter Umst%26auml den Aufl%26ouml ung des Arbeitsverh%26auml;ltni es gegen Abfindung
Auch we viele Arbeitnehmer es sich nicht vorstellen k%26ouml en: F%26uuml;r die Klage vor dem Arbeitsgericht brauchen sie nicht u edingt einen Anwalt. Trotzdem ist die Ei chaltung eines Anwalts in den meisten F%26auml;llen si voll. Da mu der Arbeitnehmer aber auch de en Kosten bera en. De vor dem Arbeitsgericht tr%26auml;gt zu auml;chst einmal jeder seine Kosten sel t - egal wie der Proze ausgeht. In der ersten I tanz k%26ouml en so leicht Anwaltskosten zwischen 500,00 und 2.000,00 Euro entstehen. hinzu kommen unter Umst%26auml den Gerichtskosten zwischen 10 und 500 Euro. Daf%26uuml;r ist das Kostenrisiko aber f%26uuml;r den Arbeitnehmer begrenzt: Die Kosten f%26uuml;r den gegnerischen Anwalt mu er in der ersten I tanz niemals bezahlen. Und: Bei ent rechender wirtschaftlicher Situation - und die liegt nach einer K%26uuml digung schnell vor - bekommt der Arbeitnehmer vom Staat Proze kostenhilfe. Da mu er f%26uuml;r das Verfahren entweder gar nichts zahlen oder die Kosten in Raten zur%26uuml;ckzahlen. Die Antr%26auml;ge auf Proze kostenhilfe gibt es beim Arbeitsgericht. Nichts bezahlen mu der Arbeitnehmer auch da , we eine Recht chutzversicherung f%26uuml;r den Fall ei ringt. Die meisten Recht chutzversicherungen decken die Kosten f%26uuml;r arbeitsgerichtliche Streitigkeiten ab. h%26auml;ufig ist allerdings eine Eige eteiligung des Arbeitnehmers verei art.
WISO-Ti : Meist empfiehlt es sich, einen Anwalt schon unmittelbar nach der K%26uuml digung einzuschalten. De auf die K%26uuml digung folgen oft weitere Ma zlig ahmen des Arbeitgebers, mit denen Sie im Zweifel nicht umzugehen wi en, wie zum Bei iel der Ei ehalt von Lohnzahlungen, die Wegnahme von Arbeitsmaterial, die R%26uuml;ckforderung des Die twage , die sofortige Freistellung von der Arbeit, die Vorlage einer Ausgleichsquittung oder die Verweigerung eines Arbeitszeugni es. Auch bei Fragen zur Arbeitslosigkeit ka der Anwalt helfen.
Vor allem we dem Arbeitnehmer die Zeit davonl%26auml;uft, ka es ratsam sein, zu auml;chst sel t die Klage bei Gericht einzureichen. Der Arbeitnehmer ka da auml;ter immer noch einen Anwalt hinzuziehen. F%26uuml;r die Klage zust%26auml dig ist das Arbeitsgericht, in de en Bezirk sich der Arbeit latz befindet. Nur keine hemmungen! Bei den Gesch%26auml;ft tellen der Arbeitsgerichte gibt es meist vorformulierte Klagevordrucke mit mehr rachigen Erl%26auml;uterungen. Notfalls ist man beim Ausf%26uuml;llen behilflich. A o ten ka die Klage hier auch m%26uuml dlich vorgetragen werden. Mitgebracht werden sollten alle Unterlagen %26uuml er das Arbeitsverh%26auml;ltnis. Um be er vorbereitet zu sein, ka der Arbeitnehmer sich vorher andere Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht a chauen. Das ist problemlos und ohne Voranmeldung m%26ouml;glich.
Vor Gericht ka sich der Arbeitnehmer auch gewerkschaftlich vertreten la en, soweit er Mitglied der Gewerkschaft ist. Da mu die Gewerkschaft seine Kosten f%26uuml;r den Proze %26uuml ernehmen. Wer allerdings erst kurz vor oder sogar nach einer K%26uuml digung in die Gewerkschaft eintritt, um sich den Proze finanzieren zu la en, darf nicht mit einer Koste uuml ernahme rechnen.
WISO-Ti : Verzichten Sie nicht voreilig auf eine Klage. h%26auml;ufig pa iert es, da der Arbeitnehmer eine so gena te Ausgleichsquittung unterschreiben soll. Darin erkl%26auml;rt er sich einverstanden, gegen den Arbeitgeber keine K%26uuml digungsklage zu erheben. Solche A rachen sind auml;mlich durchaus wirksam, sofern sie nach Au ruch der K%26uuml digung getroffen werden. Eine Ausgleichsquittung sollte deshalb nie voreilig unterschrieben werden!
K%26uuml digung und Abwicklungsvertrag
Um alle Punkte des Arbeitsverh%26auml;ltni es wie zum Bei iel Zeugnis, Freistellung oder Abfindung a chlie zlig;end zu regeln, k%26ouml en Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer K%26uuml digung einen so gena ten Abwicklungsvertrag a chlie zlig;en. Nicht hiermit zu verwechseln ist der landl%26auml;ufig beka te Aufhebungsvertrag, bei dem sich beide Seiten ohne Au ruch einer K%26uuml digung %26uuml er das Ende des Arbeitsverh%26auml;ltni es und de en Folgen einigen. Von einem Aufhebungsvertrag ka dem Arbeitnehmer im Normalfall nur abgeraten werden. Anders ist es beim Abwicklungsvertrag. Er birgt nur begrenzte Risiken und hat gege uuml er dem kla ischen Aufhebungsvertrag folgende Vorteile:
- Die Nachteile beim Arbeitslosengeld und bei der Steuer fallen bei geschickter Gestaltung weitgehend weg. Das erleichtert auch die Einigung mit dem Arbeitgeber.
- Wer sich nach kurzer Arbeitslosigkeit sel t%26auml dig machen will, erh%26auml;lt sofort %26Uuml erbr%26uuml;ckungsgeld, da er keine errzeit hat.
- Der reine Abwicklungsvertrag mu nicht schriftlich abgeschlo en werden. Das hei zlig;t, auch der Austausch von Faxen reicht f%26uuml;r die Wirksamkeit aus. "Rei quot; bedeutet %26uuml rige , da schon vor A chlu der Verei arung eine K%26uuml digung des Arbeitgebers vorliegt.
- Der Arbeitnehmer hat trotz Abwicklungsverei arung einen A ruch auf Wiederei tellung, we sich die Verh%26auml;ltni e bis zum Ablauf der K%26uuml digungsfrist %26auml dern, also bei ielsweise der Betrieb entgegen der ur r%26uuml glichen A icht fortgef%26uuml;hrt wird.
- Die Recht chutzversicherung %26uuml ernimmt die Kosten einer anwaltlichen Vertretung, jedenfalls soweit schon eine K%26uuml digung vorliegt,
Eigene K%26uuml digung des Arbeitnehmers
Mo ing, Umzug, Unzufriedenheit, Stre mit dem Chef, Auslandsaufenthalt, ge%26auml derte Familie lanung, Au tieg, Auszeit, Sel tst%26auml digkeit, neue Stelle - unterschiedlichste Anl%26auml e k%26ouml en den Arbeitnehmer dazu bewegen, seinen Arbeit latz von sich aus aufzugeben. Der Arbeitnehmer sollte sich diesen Schritt gut %26uuml erlegen. Eine Eigenk%26uuml digung hat nachteilige Ko equenzen auf das Arbeitslosengeld und die Besteuerung der Abfindung. Au zlig;erdem sollte der Arbeitnehmer daran denken, da er im Fall einer Eigenk%26uuml digung eventuell vertraglich verpflichtet ist, erhaltene Sonderzahlungen zur%26uuml;ckzuerstatten oder eine Vertrag trafe zu zahlen.
F%26uuml;r die K%26uuml digung des Arbeitnehmers gelten nur teilweise die gleichen Regeln wie f%26uuml;r die K%26uuml digung durch den Arbeitgeber: So mu der Arbeitnehmer zwar die Schriftform und die K%26uuml digungsfrist einhalten. F%26uuml;r den Arbeitnehmer gilt aber immer nur die Grundk%26uuml digungsfrist von vier Wochen zum f%26uuml fzehnten oder zum Monatsende, au zlig;er es ist vertraglich etwas anderes verei art. Die K%26uuml digungsfrist darf dabei allerdings nie l%26auml ger sein als die des Arbeitgebers. Was noch wichtiger ist: Der Arbeitnehmer braucht f%26uuml;r seine K%26uuml digung keinen Grund, au zlig;er we er fristlos k%26uuml digt. hiervon einmal abgesehen, ka der Arbeitnehmer k%26uuml digen, wa , wie und warum er will. Die Gr%26uuml de f%26uuml;r seine Entscheidung gehen niemanden etwas an. Trotzdem sollte der Arbeitnehmer sich einen a t%26auml digen Abgang verschaffen. Vor allem ist es unangebracht, sich beim K%26uuml digung chreiben im Ton zu vergreifen. Wie das Schicksal es will, ist der Arbeitnehmer auml;ter vielleicht doch noch einmal auf seinen fr%26uuml;heren Arbeitgeber angewiesen.
ZDF-WISO-Redaktion: Axel Breuckma
Antwort :
hallo Joachim,
We mir trotz allem f%26uuml;r ALG I eine errzeit verh%26auml gt wird, habe ich da A ruch auf ALG II?
Gru zlig;
Micha
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"Die herrschende Meinung ist die Meinung der herrschenden Kla e und die herrschende Kla e im Kapitalismus ist das Monopolkapital"
Antwort :
Der realisierbare Alg I- und Alg-II-A ruch ist nicht abh%26auml gig vom wirksamen errzeitbescheid allein, sondern eher von den erf%26uuml;llten Zugangsvorau etzungen, vom erteilten Bewilligung escheid auf Alg I bzw. Alg II bzw. bei abgelehnter Bewilligung des Alg II auf dem f%26uuml;r Dich positiven Ausgang des Wider ruchs- oder Sozialgerichtsverfahre .
1. Die Zugangsvorau etzungen zum Alg I:
- Vor einer Dir beka tgewordenen AG-K%26uuml digung mu zlig;t Du Dich fr%26uuml;heste 3 Monate, auml;teste 7 Tage vor der K%26uuml digung per ouml lich arbeitslos und -suchend bei der Arbeitsagentur gemeldet haben. Jede Arbeitslos- und Arbeit uchmeldung nach der K%26uuml digung wird mit A chl%26auml;gen zum Alg I und einer Verk%26uuml;rzung der Bezugsdauer quittiert. Arbeitslos- und Arbeit uchmeldung ist auch bei Krankheit durch eine Vertraue erson zu erledigen. Mit der Gesundschreibung mu zlig;t Du aber de och per ouml lich nachtr%26auml;glich beim Amt vor rechen.
- arbeitslos sein und
- in einer Rahmenfrist von 2 Jahren eine anhand Arbeit escheinigung, Arbeitsvertrag, K%26uuml digung chreiben und Lohn- oder Gehalt cheinen nachwei are sozialpflichtversicherte Arbeitst%26auml;tigkeit von i gesamt 52 Wochen belegen (Anwartschaftserf%26uuml;llung). Auch Arbeitsunterbrechungen sind in den 2 Jahren zul%26auml ig. Die 52 Wochen sind also %26quot icht am St%26uuml;ck" zu erbringen, aber 52 Wochen in 2 Jahren m%26uuml en es sein. Die Rahmenfrist ist im Zuge von hartz IV von 3 auf 2 Jahre verk%26uuml;rzt worden.
2. Die Zugangsvorau etzungen zum Alg II:
dquo;hilfebed%26uuml;rftig ist, wer seinen Lebe unterhalt %26helli und den Lebe unterhalt der mit ihm in Bedarfsgemei chaft lebenden Personen nicht oder nicht ausreichend decken ka ( ect; 9 A . 1 S. 1 SGB II) %26helli dquo;vor allem nicht aus dem zu ber%26uuml;cksichtigenden Einkommen und Verm%26ouml;ge ldquo;( ect; 9 A . 1 S. Nr. 2 SGB II)
- Antragstellung auf Alg II f%26uuml;r sich sel t und die eigene Bedarfsgemei chaft. Dabei ist die Form nicht vorgeschrieben. Der Antrag ka schriftlich, telefonisvch oder auch durch per ouml liche Vor rache. Die erforderlichen Unterlagen mu zlig; man auml;ter nachreichen.
- erwer f%26auml;hige, hilfebed%26uuml;rftige Bersonen im Alter von 15 bis unter 65 Jahre, we sie sich gew%26ouml;hnlich in der Bundesrepublik Deutschland aufhalten. Ausl%26auml dern mu zlig; zudem die aufnahme einer Besch%26auml;ftigung erlaubt sein oder erlaubt werden k%26ouml en. Leistungen k%26ouml en auch Personen erhalten, die mit einen erwer f%26auml;higen hilfebed%26uuml;rftigen in einer so gena ten Bedarfsgemei chaft leben (Angeh%26ouml;rige).
- Erwer f%26auml;higkeit Erwer f%26auml;hig sind sie da , we Sie unter den %26uuml lichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindeste 3 Stunden t%26auml;glich erwer t%26auml;tig sein k%26ouml en und nicht wegen Krankheit oder Behinderung auf a ehbare Zeit daran gehindert sind. Unerheblich ist, ob eine erwer t%26auml;tigkeit vor%26uuml ergehend, z.B. wegen der Erziehung eines Kindes unter 3 Jahrenm unzumutbar ist.
- hilfebed%26uuml;rftigkeit hilfebed%26uuml;rftigkeit liegt vor, we Sie ihren eigenen Unterhalt edarf und ihre Eingliederung in Arbeit sowie den Unterhalt edarf der mit ihnen in einer Bedarfsgemei chaft lebenden Personen nicht oder nicht ausreichend aus eigenen Kr%26auml;ften und Mitteln sichern k%26ouml en.
hierzu haben Sie i esondere
Ihre Arbeitskraft einzusetzen,
eine zumutbare arbeit aufzunehmen,
eigenes Einkommen und Verm%26ouml;gen oder das Einkommen und Verm%26ouml;gen des Partners einzusetzen,
vorrangige A r%26uuml;che auf Sozialleistungen und A r%26uuml;che auf Unterhaltsleistungen geltend zu machen.
- Verm%26ouml;gen i erhalb der Freigrenze von 200 %26euro; je Lebe alter und 200 %26euro; je Lebe alter f%26uuml;r eigene Altersvorsorge
- nicht anreche ares und nicht verwertbares Verm%26ouml;gen %26uuml er 200 %26euro; je Lebesalter
Folie ammlung Alg II von harald Thom%26eacute;, Tacheles e.V. Wu ertal, Folien 33 - 36
Daraus ergibt sich:
- ALG II ist eine bedarfsabh%26auml gige Leistung,
- und wird nicht von der Verf%26uuml;gbarkeit f%26uuml;r den Arbeitsmarkt mit mehr als 14,9 Wochenarbeit tunden abh%26auml gig gemacht = man mu nicht dquo;arbeitslo ldquo ein, sondern bed%26uuml;rftig (im ALG I gilt diese Regelung noch),
- dabei ist unerheblich, ob diese versicherung flichtig Besch%26auml;ftigte, oder Sel tst%26auml dige, Freiberufler oder Ich - AG%26lsquo;ler sind.
- es ist sogar ein ALG I und ALG II dash; Do elbezug m%26ouml;glich (gro zlig;e Familie, kein ausreichendes ALG, daher erg%26auml zende ALG II - Leistungen)
- ALG II wird auch an Personen gezahlt, die ihre Arbeitskraft wegen einem wichtigen Grunde nicht ei etzen m%26uuml en, z.B. wegen Kindererziehung, Krankheit, Sch%26uuml;ler und Auszubildende (ohne BAf%26ouml;G - A r%26uuml;che), Pflege von Angeh%26ouml;rigen ...
- Grund auml;tzlich gilt ein Antrag ab der ersten Vor rache bei einer zust%26auml digen oder unzust%26auml digen Beh%26ouml;rde als gestellt und es besteht ab diesem Zeitpunkt der A ruch auf die Leistung und nicht erst ab Einreichung des Formulars (de :Grundlage der Aush%26auml digung eines Antragformulars ist ein m%26uuml dlicher Antrag und da ein Antrag an keine Form gebunden ist ( ect; 9 SGB X) gilt der Antrag ab da als gestellt)
- SGB II - Leistungen werden nicht f%26uuml;r Zeiten vor der Antragstellung erbracht ( ect; 37 A . 2 SGB II)
- We allerdings die Beh%26ouml;rde am den Tag, an dem die A ruchsvorrausetzungen eintreten (in der Regel am Anfang des Monats) nicht ge%26ouml;ffnet hat und der Antrag unverz%26uuml;glich gestellt wird, da wirkt er auf diesen Tag zur%26uuml;ck ( ect; 37 A . 2 S. 2 SGB II i.V. m. ect; 2 A . 2 ALG II - VO )
- Bei unmittelbarer Antragstellung im A chlu an eine Lohnersatzleistung (z.B. ALG I) oder ein Besch%26auml;ftigungsverh%26auml;ltnis wirkt die Antragstellung auf den Begi des Monats zur%26uuml;ck, in welchem der Antrag gestellt wurde (BA 37.7, mit Bezug auf ect; 28 SGB X)
- Grund auml;tzlich d%26uuml;rfen ab 15-j%26auml;hrige Antr%26auml;ge auf Sozialleistungen stellen und Leistungen erhalten ( ect; 36 A .1 SGB I)
- Im ALG II wird eine Vertretungs- und Leistungsentgege ahmebefugnis des Antragstellers f%26uuml;r die Bedarfsgemei chaft angenommen. Bei nicht sachgerechter Mittelverwendung oder Wider ruch des Partners, gilt diese Fiktion nicht ( ect; 38 SGB II)
- Es besteht auch keine Pflicht einen gemei amen Antrag zu stellen, jede Person in einer Bedarfsgemei chaft ka einen separaten Antrag stellen ( ect ect; 38, 9 A . 1 S. 1 SGB II)
Ti :
- Immer von Schriftst%26uuml;cken Kopien fertigen
- Am besten mit einer Kopie des Antrages, Schreibe , Beh%26ouml;rde gehen und sich auf der Kopie der Eingang (Die Beh%26ouml;rde ist zur Entgege ahme und Gegenzeichnung verpflichtet!)
- Weiterer sicherer Beweis ist, einen Zeugen beim Einwerfen dabei zu haben (Damit la en sich u ouml;tige Ei chreibekosten aren)